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| 부목사가 노동자 인가? |
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| 부목사가 노동자인가에 따라 근로기준법 적용여부가 결정된다 |
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리폼드뉴스 
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서울 강남구청에서 교회 내 운영중인 카페와 미술관, 공연 임대사업이나 문화체육센터 개설 등을 통해 벌어들인 수익에 대하여 소망교회등 10곳과 밀알복지재단등에 재산세와 취득세를 부과했다. 앞으로 이와 같은 일들은 계속 발생될 것이므로 교회는 이 문제에 대한 분명한 인식이 필요할 때가 되었다. 이런 문제와 비슷한 문제로 부목사가 노동자인가의 문제이다.
이 질문에 답하기 위해서는 먼저 교회가 근로기준법상의 사업장의 개념에 포섭될 수 있는지 부터 살펴보아야 한다. 그리고 현재 판례의 태도를 아는 것도 중요하지만 앞으로 변화의 가능성을 살피기 위해서 신학적인 관점을 살펴야 할 것이다.
Ⅰ. 루터와 칼빈의 노동관
루터는 노동을 ‘천직’으로 설명하여 생업에 종교적 의미를 부여함과 동시에 직업에 귀천이 없다는 민주주의적 평등사상을 제공하였다. 가사(家事)를 돌보는 것도 하나님의 명령에 순종한 것이므로 성직자가 하는 일과 하나님 앞에서 동등하게 귀한 것이라고 한 인식은 소명의식과 만인 제사장(祭司長)설의 근거가 되었다.
하나님께서 우리에게 맡겨 주시고 요구하시는 모든 직업은 거룩한 부르심에 근거한 사명의 과정이라고 본 것이며 이것은 후세에 사회 윤리의 전환을 가져오게 한 결정적 계시가 되었다. 칼빈은 일상생활의 노동을 하나님을 섬기는 일로 의미를 부여하여 노동과 직업은 하나님이 주신 달란트의 사용이고, 분업은 하나님이 주신 은사의 나눔으로 이해하였다. 정성구교수는 칼빈은 성경을 구속사적인 시각으로 보고 있음을 다음과 같이 제시하였다.
구속사적 흐름의 큰 봉우리는 하나님의 창조, 인간의 타락, 그리스도 안에서의 구속이다. 그러므로 모든 문제는 창조, 타락, 구속의 원리에서 설명한다, 그래서 노동은 하나님의 창조와 노동, 인간의 타락과 노동, 하나님의 구속과 노동이라는 시각에서 보고 있다.
루터의 소명사상을 칼빈은 한 걸음 더 발전시켜 청교도적인 청빈사상을 강조 사치와 낭비를 배격하고 절약과 검약 생활을 강조하여 프로테스탄트들은 부지런히 일하는 것을 선(善)으로 여기고, 게으름은 비난받아야 할 것이며 노동은 개인의 책무를 넘어서 사회적인 의무로 이해했다.
일하시는 성삼위 하나님께서는 하나님의 형상을 닮은 인간도 일하는 존재로 창조하셨다. 일하기 싫어하거든 먹지도 말라는 말씀을 넘어서 예수님의 은혜로 구속받은 백성은 성(聖)과 속(俗)의 구별 없이 하나님을 영화롭게 하라는 소명을 주셨다. 루터는 노동을 ‘천직’으로 설명하여 생업에 종교적 의미를 부여함과 동시에 직업에 귀천이 없다는 민주주의 사상과 만인 제사장설의 근거를 제공하였다. 하나님께서 우리에게 맡겨 주시고 요구하시는 모든 직업은 거룩한 부르심에 근거한 사명의 과정이라고 본 것이며 이것은 후세에 사회 윤리의 전환을 가져오게 한 결정적 계시가 되었다.
칼빈은 인간의 일상생활의 노동을 하나님을 섬기는 일로 의미를 부여하여 노동과 직업은 하나님이 주신 달란트의 사용이고, 분업은 하나님이 주신 은사의 나눔으로 이해하였고, 루터의 소명사상을 칼빈은 한 걸음 더 발전시켰다. 따라서 성직자들의 삶은 목회가 주된 역할 속에 의미 지워 지지만 이러한 목회 내지 교역이 신성한 노동으로 간주될 수 있는 성서적 바탕이 존재함을 알 수 있다.
Ⅱ. 교회의 근로기준법상의 사업·사업장 해당여부 관련 판례
대법원 1992.2.14. 선고 91누8098 판결.
1. 사실관계
대전 00교회에는 상시 고용된 근로자로는 사찰집사 1명, 일반서무 등을 담당하는 사무원 1명, 버스운전기사 1명, 유치원(선교원)에서 유아교육을 담당하는 유치원 교사 4명 합계 7명이 있다. 1990. 3. 25. 징계해고를 당한 유치원 교사인 원고가 위 해고가 부당해고라는 이유로 충청남도 지방노동위원회에 구제신청을 하여 구제명령을 받았으나 대전 00교회는 근로기준법 적용대상인 사업 또는 사업장이 아니라는 이유로 위 지방노동위원회의 판정을 취소하고 원고의 구제신청을 각하한 판정을 내리자, 중앙노동위원회위원장이 대법원에 상고한 사건이다.
2. 판결요지
대전00교회에 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 수령하는 근로자에 해당되어 합계 7인의 근로자가 있으므로 근로기준법 제10조 소정의 사업 또는 사업장에 해당되며 따라서 원고는 동법 제27조의3에 의하여 부당해고 구제신청을 할 수 있는 것이므로 재심판정을 취소한다고 다음과 같이 판시하였다.“근로기준법의 적용범위를 규정한 근로기준법 제10조 소정의 사업 또는 사업장이나 근로자를 정의한 동법 제14조 소정의 직업은 그 종류를 한정하고 있지 아니하므로 종교사업도 위 각 조문의 사업이나 사업장 또는 직업에 해당된다.
근로기준법 제10조(적용범위)
① 이 법은 상시 5인이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거의 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인에 대해서는 적용하지 아니한다.
② 상시 4인이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령이 정하는 바에 따라 이 법의 일부규정을 적용할 수 있다.
임금을 정의한 동법 제18조에 의하면 임금이라 함은 그 명칭을 불문하고 근로의 대상으로 사용자로부터 받는 일체의 금품을 말하는 것이므로, 원심이 참가인교회 산하의 유치원 교사 4명은 참가인교회에 근로를 제공하고 그 대가로 참가인교회로부터 임금을 수령하는 근로자라고 판시한 것은 정당하고 논지가 지적하는 바와 같은 이유불비 내지 사실오인이나 법리오해의 위법이 있다 할 수 없다.
또한 피고의 재심판정이 참가인교회의 원고에 대한 징계해고가 정당한 것인지의 본안에 관하여 살피지 아니한 채 원고의 구제신청이 부적법하다는 이유로 초심판정을 취소하고 구제신청을 각하한 것인 이상 원심의 판단대상은 원고의 구제신청이 부적법하다고 한 피고의 판정에 국한되므로 비록 피고가 위 해고에 정당한 이유가 있다고 주장하였고 원심이 이에 대하여 판단을 하지 아니하였다고 하더라도 이를 두고 판단을 유탈한 위법이 있다고 할 수 없다.”따라서 교회가 상시 근로자 5인 이상이면 근로기준법에 속하는 사업장에 해당되므로 근로기준법의 적용대상이 된다.
3. 판결의 의의
대상판결은 종교적 활동을 주로 하는 교회의 경우도 근로기준법상의 사업이나 사업장에 해당한다고 판시하고 있다. 이는 근로기준법의 적용범위를 규정한 근로기준법 제10조 소정의 사업 또는 사업장이나 근로자를 정의한 같은 법 제14조 소정의 직업은 그 종류를 한정하고 있지 아니하므로 종교사업도 위 각 조문의 사업이나 사업장 또는 직업에 해당된다고 보기 때문이다. 결국 교회도 목회를 중심으로 하는 활동을 하는 비영리사단법인이지만 근로기준법상으로는 사업이나 사업장으로 본다는 것은 교회의 활동을 중심으로 사고하는 것이 아니라 피용인의 관점에서 교회의 활동을 조명한다는 의미이다.
따라서 종교적 자유를 구가하는 교회도 사법관계에 있어서는 사업 또는 사업장으로 취급되기 때문에 교회와 피용인과의 관계에서 관련 법규, 특히 근로기준법을 준수해야할 의무를 진다. 이러한 관점은 교회를 특별한 사법인으로 취급하여 종교적 자유의 관점에서 별도의 보호를 부여한다는 의미와 충돌하기 때문에 문제가 없는 것은 아니지만, 근로자의 보호의 관점에서 볼 때 교회운영에 규범적 제한이 따름을 유념해야 할 것이다. 나아가 교회의 누리는 헌법상의 지위는 개별고용관계에서 나타나는 법률관계를 중시하는 범위 내에서 존중되는 것이라는 점은 대상판결의 함의라고 볼 수 있다.
대상판결은 또한 임금을 정의한 동법 제18조에 의하면 임금이라 함은 그 명칭을 불문하고 근로의 대상으로 사용자로부터 받는 일체의 금품을 말하는 것이라고 하고 유치원 교사 4명이 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 수령하는 근로자이기 때문에 따라서 교회에서 운영하는 유치원(선교)교사와 상시근로자가 5명이상 일 때는 교회도 근로기준법의 대상이 된다고 판시하였다. 여기서 상시 근로자가 5인 이상이면 교회도 당연히 근로기준법의 사업장에 속하게 되는데 그렇다면 부목사나 전도사 또는 교육전도사가 이러한 근로기준법의 대상이 되는 근로자인가 하는 문제가 남는다. 따라서 다음으로는 이와 관련된 판례를 살펴보기로 한다.
Ⅲ. 부목사, 전도사의 근로자 인정여부 관련 판례
이미 살펴본 바와 같이 대법원 판결에서는 근로기준법 제14조 (근로자의 정의)『이 법에서‘근로자’라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다』에서 말하는 사업 또는 사업장에 관하여 그 대상 범위를 직업의 종류를 불문하고 있기 때문에 교회가 근로기준법상의 사업 또는 사업장이 된다는 것은 재론의 여지가 없다. 또한 대법원 판결에 따르면 사찰집사, 운전기사, 유치원교사는 임금수령을 목적으로 근무하는 근로자임에 틀림이 없지만, 교역자로서 부목사와 전도사도 이와 같이 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자에 포함되는지 여부는 논쟁의 여지가 있다.
1. 근로자의 판단여부의 기준에 관한 판례
근로기준법 제18조 『이 법에서 임금이라 함은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급 기타 여하한 명칭으로 든지 지급하는 일체의 금품을 말한다』고 임금의 정의를 규정하였다. 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부의 기준에 대해서 관련 판례는 다음과 같이 판시하였다.
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 형식에 관계없이 실질에 있어서 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하는 것이며, 이를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무 수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부,
사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재·작업 도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적(대상적) 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정하여야 하는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여야 한다.
따라서 근로기준법상 근로자에 포함되는지의 여부는 계약의 형식에 관계없이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단해야 한다. 이러한 관점에서 부목사 및 교육전도사는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 자인지 여부가 문제된다.
2. 감리교 부목사 및 교육전도사의 근로자성 부인 판례
가. 판례의 사실관계
1999. 12. 25.부터 기독교대한감리교회 소속 아0교회 관리집사를 불성실한 근무태도와 잦은 분실사고에 대한 미흡한 대처 및 무분별한 업무자세 등의 징계사유가 있다는 이유로 2004. 3. 28.자 기획위원회의 의결을 거쳐 해고하였다. 관리집사는 이 사건 해고에 불복하여 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 이 사건 해고를 부당해고로 인정하여 관리집사를 원직에 복직시키고, 복직시까지 임금상당액을 지급하라는 구제명령을 발령하자, 교회는 중앙노동위원회에 2004부해787호로 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2005. 3. 18. 원고 교회의 재심신청을 기각하였다.
나. 행정법원의 판결요지
원고 교회는 교회에 소속된 부목사, 전도사들이 임금을 목적으로 원고 교회에 고용된 근로자가 아니라고 주장하고 있고, 이 사건 재심판정은 원고 교회가 부목사, 전도사 및 관리집사 등 총 7명을 상시근로자로 고용한 사업장에 해당한다고 판단하였으므로 위 사람들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부에 관한 이 부분 쟁점을 (서울행정법원 2005. 12. 27. 선고 2005구합13605 판결) 다음과 같이 판시하였다.
먼저 부목사 부분을 보건대, 부목사는 담임목사와 마찬가지로 목사의 자격을 보유하여야 하고, 담임목사의 추천으로 구역인사위원회의 의결을 거쳐 감독이 파견하고 있으며, 담당 직무도 담임목사를 보좌하여 담임목사가 위임하는 직무를 수행하면서, 담임목사 유고시 직무를 대행할 권한을 가지고 있는 등 임면과 지위에 있어 담임목사와 직접적인 종속관계에 있다고 보기 어려운 점, 부목사에게 지급되는 금원도 근로기준법상 근로의 대가라기보다는 목회활동의 대가로 지급되는 것으로서 생활보조금의 성격이 강하다고 보아야 하는 점 등에 비추어 원고 교회에 소속된 부목사는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 수 없다.
교육전도사는 위 교육전도사들은 모두 이 사건 해고 당시 신학대학교 신학대학원 학생의 신분을 가지고 있어서 그들이 원고 교회에서 수행한 교리학습지도는 신학대학교 수업의 일환으로 볼 수 있는 점, 원고 교회가 위 교육전도사들에게 지급한 금원도 월 50만 원 정도에 불과하였고, 그것도 2004년 이후에 비로소 지급된 것이었으며(근로소득세 원천징수도 하지 아니하였던 것으로 보인다.),
더구나 위 교육전도사들은 평일에는 학교 수업을 받고 주말에만 일정시간을 내어 교인으로서 교회 소속 학생들을 상대로 교리학습을 지도한 점(이러한 점에서 통상 교회에 부설되어 운영되는 학교, 유아원 등과는 구별된다.), 원고 교회는 위 교육전도사들과 별도의 근로계약을 체결한 바도 없고, 근로관계에서 필수적이라 할 수 있는 임금, 임면 등에 대한 별도의 규범이 마련되어 있지 아니한 점에 비추어, 위 교육전도사들은 임금을 목적으로 원고 교회에 근로를 제공하고 원고 교회로부터 급여를 지급받은 근로기준법상 근로자라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
이 사건 재심판정에서 근로자라고 인정한 7명 중 부목사와 교육전도사 등 3명을 제외하면 나머지 인원은 4명에 불과하므로 원고 교회는 상시근로자 5인 이상을 고용한 사업장이 아니어서 근로기준법 제30조 제1항, 제33조가 적용되지 아니한다고 판시하였다. 따라서 교회가 근로기준법상의 사업 또는 사업장이 되지 않는 이유는 부목사 및 교육전도사가 근로기준법상의 근로자가 아니며 결국 이들을 제외한 피용인이 5인 미만이기 때문이다.
3) 대상판결의 의의
(1) 대상판결은 부목사에 대해서는 특히 교회와의 종속근로관계가 없기 때문에 근로기준법상의 근로자로 보지 않은 것이다. 즉 대상판결은 이 사건 감리교회에 소속된 부목사는 임면과 지위에 있어 담임목사와 직접적인 종속관계에 있다고 보기 어렵고, 그에게 지급되는 금원도 목회활동의 대가로 지급되는 것으로서 생활보조금의 성격이 강하다고 보아서 근로자로 보지 아니한 것이다. 따라서 부목사는 고용계약관계의 일방 당사자로서의 근로자가 아닌 것인바, 목회는 신성한 노동행위이므로 비록 고용종속관계가 없다고 하더라도 근로제공행위를 통하여 노동법상의 근로자의 지위를 부여하는 것이 바람직하다고 본다.
(2) 또 교육전도사는 신학대학교 신학대학원 학생의 신분을 가지고 있으므로 교회에서 수행한 교리학습지도가 신학대학교 수업의 일환으로 볼 수 있고, 그에게 지급된 금원도 소액으로서 근로소득세 원천징수도 하지 아니하였으며, 임금, 임면 등에 대한 별도의 규범이 마련되어 있지 아니한 점 등에 비추어, 근로기준법상 근로자에 해당하지 아니한다고 판결했다. 즉, 구체적인 경우에 있어서, 근로에 대가로 금원을 지급받지 않으며, 별도의 고용계약관계가 없다는 것이 근로자성을 부정하는 주된 이유이다. 그러나 앞에서도 언급한 바와 같이 교회는 부목사와 교육전도사를 임명하여 목회를 하며 이러한 교역자들은 일정한 근로제공의 대가로 사례비를 받고 명시적이지는 않지만 교회와의 종속적인 고용관계를 형성하여 목회라는 신성한 노동행위를 하기 때문에 근로자성을 인정함이 바람직하다고 본다.
(3) 특히 과연 부목사가 담임목사와 직접적인 종속관계인가 또는 아닌가의 문제와 부목사의 사례비가 목회활동의 대가로 지금 되는 생활비 보조금이라는 의미가 일반 노동자가 받은 급여와 어떤 점에서 차이가 있는가는 향후 심도 있게 재검토되어야 할 쟁점이라 할 것이다.개별적 구체적인 경우에 있어서 판례는 부목사와 전도사의 근로자성을 부인한 바 있지만, 대형교회의 경우 부목사와 교육전도사의 피용자로서의 지위를 부정할 수 없을 것이다. 나아가 부목사와 교육전도사의 근로자성의 인정은 이들에 대한 해고 등 불이익처분에 대한 불복구제수단으로 노동위원회에 대한 구제신청을 허용하고, 부당한 해고를 억제하는 중요한 전제가 될 수 있기 때문에 이들에 대한 근로자성에 대한 판례의 태도가 변화되길 바란다.
Ⅳ. 결론
근로기준법상의 사업 또는 사업장의 범위와 근로자의 범위에 대해 대법원은 교회는 근로기준법상의 사업 또는 사업장에 해당되지만, 행정법원에서는 감리교회의 부목사와 교육전도사는 근로자의 범위에 포함되지 않는다고 판시했다.
그러나 개신교회의 각 교단마다 부목사의 임면과정과 당회에 참석여부가 다르고 일반회사의 상사와 부하직원의 관계보다 담임목사와 부목사의 관계는 훨씬 더 종속적이라 판단한다. 또 신학적인 노동의 의미를 보태어 보면 앞으로 부목사를 근로자로 파악해야 할 필요성이 높다고 할 것이다.
더욱 신학대학원을 졸업한 전도사에 관해서는 더욱이 근로기준법상의 근로자로 볼 여지가 크다고 할 것이다. 나아가 교회는 근로기준법의 적용의 대상이 된다는 대법원의 판례와 성경과 신학적으로 성직자도 근로자에 포함될 수 있다는 내용을 보태어 보면 앞으로는 부목사가 노동자라고 판결할 가능성은 있지만, 현재 판례의 태도는 부목사는 노동자가 아니라고 판결하였다.
유 장 춘 목사(단국대학교 법학박사)
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| 기사입력: 2012/06/29 [17:35] 최종편집: ⓒ 리폼드뉴스 |
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